技能人才“薪情”越来越好，技能蓝领逐步成为高薪一族！6月21日，上海市发布2022年企业技能人才市场工资价位。数据显示，2022年本市企业技能人才年平均工资16.22万元，同比增长9.4%，增幅与上年持平，增长量与增幅均为近五年最高。其中，高级技师年平均工资23.84万元，同比增长10.8%，增幅为近五年最高。

据悉，此次共调查企业3781户，劳动者105.79万人，涵盖国有、外资、私营等各种经济类型，以及制造业、交通运输仓储和邮政业、信息传输软件和信息技术服务业等各门类行业的大、中、小微型企业。

技能人才工资

近五年共增长34%

纵向看，近五年技能人才工资总体增幅超过专业技术人员12个百分点。2019到2022年，技能人才年平均工资依次增加0.65、0.76、1.28和1.39万元，增长量逐年增加；增幅依次为5.4%、5.9%、9.4%和9.4%。统计显示，对比2018年，2022年技能人才的年平均工资增幅达到了34%。

横向比，各等级技能人才工资同比均呈正向增长，高级技师增长量最大，初级工增幅最高。2022年，高级技师、技师、高级工、中级工、初级工年平均工资较上年分别增加2.32、1.24、0.45、1.73和1.37万元，同比分别增长10.8%、6.3%、2.4%、10.7%和12.8%。

首席技师工资

超初级工3倍

“技高者多得，技高者多增”，这句话在此次调查中可谓体现得淋漓尽致。从工资中位数看，首席技师工资超初级工3倍。首席技师、特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工和初级工的中位数分别为30.33、27.91、20.87、19.43、17.37、15.58和9.95万元，各等级间倍数比为3.1:2.8:2.1:1.9:1.8:1.6:1。

从各等级中位数到高位数的增长空间看，等级越高增长空间越大。特级技师、高级技师、技师、高级工、中级工和初级工的工资成长空间依次为35.26、19.04、13.84、11.33、12.37和10.56万元，各等级间的倍数比为3.4:1.8:1.3:1.1:1.2:1。

而从高位数来看，特级技师工资高位数为63.17万元，高级技师工资高位数为39.91万元，技师为33.27万元，高级工为28.7万元，中级工为27.95万元，初级工为20.51万元。

技能等级越高

工资增速越大

数据显示，在25岁及以下的事业起步期，技能人才的年平均工资为12.76万元，较上年增加2.2%，技师为6万元，同比增长21.5%。

在26-45岁的事业发展期，技能等级越高工资增速越大。从26-35岁年龄段到36-45岁年龄段，高级技师年平均工资从18.55万元增加到21.46万元，增长15.6%，高技能人才从19.28万元增加到20.45万元，增长6.1%，技能人才从16.25万元增加到16.72万元，增长2.9%。

在46岁以上的事业成熟期，高级技师工资持续走高。高级技师年平均工资从21.46万元增加到27.16万元，增长26.6%。高技能人才和技能人才的工资差距逐渐拉大，从36-45岁年龄段的3.73万元扩大到56岁及以上年龄段的5.86万元。随着首席技师和特级技师等级认定进一步推行，工资差距或将继续扩大。

部分工资高于

同级专技人员

与专业技术人员对比，高技能人才的年工资高位数为30.84万元，比中级职称专业技术人员中位数（23.26万元）高7.58万元；高级技师、技师高位数分别为39.91和33.27万元，比高级职称专业技术人员中位数（31.55万元）高8.36和1.72万元。

从近四年增长率看，高技能人才工资中位数共增长23%，高于高级职称10个百分点，高于中级职称9个百分点。高技能人才工资年均增长率为5.2%，高于高级职称的3.2%以及中级职称的3.3%。

与管理人员对比，技能人才年工资高位数为26.79万元，比管理人员中位数（19.47万元）高7.32万元。其中，初、中级工高位数为24.39万元，比文秘、办事员、后勤管理等普通管理岗位中位数（12.53万元）高11.86万元；高技能人才高位数为30.84万元，与高级管理岗中位数（30.78万元）基本持平；特级技师高位数为63.17万元，比单位负责人中位数（45.64万元）高17.53万元。

技能人才工资增长向一线岗位倾斜

技能人才工资增长纳入谐劳动关系企业创建指标

上海市人社局综计处处长陈贝艺告诉记者，企业是技能人才使用主体，为引导企业贯彻落实人力资源与社会保障部《国有企业科技人才薪酬分配指引》《技能人才薪酬分配指引》等文件精神，积极推动技能等级评价结果与人才使用、待遇挂钩，2023年起本市将“企业内部薪酬分配向科技人才、高技能人才和生产服务一线岗位倾斜”“技能人才工资增长幅度高于本单位职工平均增长幅度”两项指标纳入本市和谐劳动关系企业创建指标，引导企业提高技能人才待遇，让多劳者多得、技高者高薪。

目前，实体经济是我国经济的重要支撑，做强实体经济需要大量技能型人才。我国有技术劳动者已超过2亿人，但高技能人才只有5000多万人，建设高技能人才队伍的任务非常迫切。评价贯通虽是双向的，但不得不说，蓝领评职称的关注度更大，其重要性紧迫性也更突出。只有打破人才职业发展中出现的“天花板”，提高技能人才的待遇和地位，才能加快技术技能型人才培养。

伴随着新一代信息技术与制造业的深度融合，大量操作性岗位已经开始被智能机器所替代，新一代的技术技能人才，既需要掌握生产过程的技能要求，也需要理解工程人员的设计和技术要求，这在客观上要求技术技能人才融合发展。同时，新技术广泛应用，催生了大量技术技能融合的新职业。

长期以来，企业对“蓝领”和“白领”执行两套不同的评价体系，前者按照职业技能等级认定，后者使用专业技术职称体系，二者互不相通。而通过评价体系的贯通，打破专业技术职称评审与职业技能评价的界限，既是补上人才职业发展的短板，也是顺应时代潮流的必然选择。

积极助推钟表技能人才成长

完善技能人员评价体系

钟表行业向来被认为是传统产业，其实行业通过近20年的发展，传统产业的标签已经被更替。随着钟表技术的发展，新材料的运用，机械精密制造已经突破传统的机械加工，智能化、一体化的制造替代了传统的制造方式，高精度的零件制作不但保证了计时产品的技术与质量的升级，而且高精度的零件的加工突破了计时领域，延伸到了航空航天、通讯、医疗器材、汽车、机器人等领域。

在德国的黑森林地区有超过400家医疗技术公司。黑森林地区一直以来都以制造高精密机械钟表而闻名，这些公司基本都以制造传统的精密机械起家。钟表业被认为是开启现代工业时代的钥匙，而这些德国的医疗技术公司很多都直接从钟表制造商转型而来。同样，瑞士的许多精密零件制造企业不但是世界钟表制造的强者，在其他高精尖的行业中不乏有许多钟表企业的参与。

因此，精密机械加工是工业制造的基础，拥有一大批精密机械加工企业和为之匹配的技能人才，是中国制造发展的根本之一。钟表作为具有传统文化与时尚文化、现代技术与传统技艺融合的独特业态必然成为不可或缺的行业。

多年来，钟表行业高度重视人才培养工作,始终坚持将人才强企战略放在首要位置，积极营造人才职业素养提升的氛围。通过现代学徒制、新型师带徒、技能比武大赛，岗位培训，大师工作室等，培养造就一大批学习型、创新型、技能型职工队伍，助推企业高质量发展。同时，不断完善技能人员评价体系，加强技能人才评价监督管理，营造公开、公平、公正的技能人才评价环境，推动技能人才队伍梯次发展，提升职工技能水平，发现优秀技能人才，建立与薪酬、岗位晋升相互衔接的职业技能等级制度。

2022年上海市钟表行业协会制定了技能人才发展三年行动规划，明确了上海钟表行业高技能人才是行业各类人才队伍的重要组成部分，是行业职工的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。在上海市职业技能鉴定中心指导下，行业协会积极推行和实施上海钟表行业社社会化职业技能等级认定，开展行业技能大赛、新型师带徒、首席技师工作室、试行技能等级直接认定、联手学校共建机制等工作，为行业建立了技能人才成长通道，让行业技能人才的成长创造良好环境。

来源：上海市钟表行业协会